A lo largo de toda la historia, el personal de enfermería ha estado siempre en primera línea ante todo tipo de situaciones, incluyendo epidemias y pandemias, como la vivida recientemente. De hecho, la crisis sanitaria de la COVID-19 ha puesto de manifiesto su enorme aportación y valía.

Los profesionales de enfermería prestan multitud de servicios esenciales y son la columna vertebral de cualquier sistema de salud.

Más de la mitad de los profesionales sanitarios de todo el mundo son enfermeros, y uno de los aspectos más importantes para el correcto funcionamiento del sistema de salud es tener en cuenta la motivación laboral de este colectivo, no solo por su repercusión en la productividad, también por su relación con otros aspectos tan importantes, como, por ejemplo, la fidelización para evitar la fuga de talentos.

La motivación laboral

La definición de motivación puede variar según la bibliografía, aunque en general, la motivación laboral se entiende como el nivel de esfuerzo que las personas están dispuestas a realizar en su trabajo utilizando todos los recursos físicos y mentales necesarios para conseguirlo.

Los principales beneficios y resultados de la motivación laboral son:

• Promueve la satisfacción de las personas en relación a su trabajo.
•  Aumenta la productividad y la competitividad.
•  Mejora el ambiente laboral.
•  Aumenta la independencia y la autorrealización individual.

La motivación es un estado interno que provoca una determinada conducta. Algunos autores entienden la motivación como una fuerza o energía en una dirección específica para conseguir un fin.

Las principales fuentes de motivación son la confianza, el optimismo, la tenacidad, el entusiasmo y la resistencia. La forma en cómo se utilizan dependerá de cada individuo.

Diferencia entre motivación y satisfacción

En la actualidad, la motivación y la satisfacción se consideran conceptos diferentes.

• La satisfacción es consecuencia de la conducta y de los acontecimientos pasados en relación a la recompensa que se ha recibido.
  
• La motivación depende de las expectativas futuras anteriores a la propia conducta.

En cualquier caso, tanto la motivación como la satisfacción dependerán de los valores y las creencias de cada persona, de cómo se interpretan las situaciones vividas y cómo se evalúan a nivel individual.

En la motivación laboral no solo interviene la satisfacción en el trabajo, también interviene en el resultado y en el propio esfuerzo para conseguirlo.

Valoración de la motivación en el ámbito laboral

Las principales variables intrínsecas que se utilizan para que los profesionales valoren su trabajo en términos de motivación son:

• Variedad de habilidades. Cuando el puesto de trabajo permite realizar diversidad de actividades que favorecen el desarrollo de diferentes aptitudes y capacidades.

• Identidad de la tarea. El profesional puede identificar las tareas que tiene que realizar de principio a fin.

• Significación de la tarea. El impacto que supone el trabajo en la vida de las personas, su reconocimiento y contribución a la organización.

• Autonomía. Nivel de independencia y libertad del puesto de trabajo a la hora de programar y desarrollar tareas.

• Retroalimentación o feedback. Grado de información que recibe el profesional sanitario, después de haber realizado su trabajo, con el objetivo de poder seguir mejorando.

Las condiciones laborales se consideran factores de motivación extrínsecos, pero cuando fallan, también pueden ser causa de insatisfacción laboral:

• Salario y beneficios. Los ingresos económicos, las vacaciones y los incentivos económicos incentivan un mejor desempeño.

• Seguridad Laboral. Se refiere a la continuidad y estabilidad que ofrece el puesto de trabajo para poder planificar la vida personal.

• Posibilidad de promoción. Se trata de proporcionar opciones de ascender y progresar dentro de la organización, con nuevas metas y objetivos.

• Condiciones de trabajo. Incluye el horario laboral, las características del puesto de trabajo, las instalaciones y los materiales.

• Estilo de supervisión. El estilo de liderazgo puede afectar directamente a la satisfacción laboral. El líder juega un papel muy importante en la motivación del equipo.

• Ambiente en el trabajo. Trata sobre la interacción y relación social con los otros compañeros de trabajo.

Los beneficios laborales y la remuneración salarial son las variables que más se relacionan con la insatisfacción. Por el contrario, el desarrollo personal y el desempeño de funciones son los aspectos relacionados con una mayor satisfacción.

Claves para motivar a los profesionales sanitarios

Mantener la motivación del equipo es uno de los objetivos más importantes en toda organización. La principal dificultad para ello es conocer qué aspectos motivan a cada persona, ya que pueden variar mucho de una persona a otra. Lo que motiva a una persona, le puede ser indiferente a otra.

En cualquier caso, lo importante es tener en cuenta las necesidades comunes que tienen todos los individuos y que han quedado descritas en la Pirámide de Maslow. Según Maslow, la motivación es la fuerza interior de un individuo cuyo objetivo es satisfacer una necesidad.

Teoría de la motivación según Maslow

En la teoría de Maslow se clasifican las necesidades humanas relacionadas con el trabajo en cinco grupos:

• Fisiológicas. Salario, ambiente físico.

• Seguridad. Organización, seguridad de empleo, entorno no agresivo, estabilidad.

• Sociales. Necesidad de afecto, pertenencia a un grupo, relaciones con el jefe y los compañeros de trabajo, categoría.

• Estima/ reconocimiento/ ego. Autoestima, sentirse útil y valorado, reputación laboral, competencia, responsabilidad, progreso, ser reconocidos como personas y como profesionales.

• Autorrealización. Poder desarrollar el potencial y las capacidades, satisfacción personal y autoconfianza.

A partir de las necesidades de Maslow, se recomienda poner en práctica las siguientes técnicas de motivación que han demostrado ser útiles para el personal sanitario y de enfermería:

• Compartir los objetivos de la organización con el equipo para que también sean sus objetivos. Se trata de tener informados a los empleados sobre qué se quiere conseguir y por qué, haciéndoles partícipes de una misión común. En definitiva, dar valor y sentido al trabajo para conseguir motivar a las personas.

• Potenciar las capacidades individuales e integrarlas en el equipo. La productividad de cada individuo depende de muchos factores (formación, actitud, motivación, aptitudes, etc.), y conociendo qué motiva a cada persona se puede adaptar el lugar de trabajo y sacar lo mejor de cada persona.

• Demostrar el valor del trabajo. Ofrecer ascensos, nuevas responsabilidades y resaltar las cualidades individuales delante de todo el equipo.

• Saber delegar. Delegar implica dar más responsabilidades y siempre es un plus de motivación.
  
• Potenciar la retroalimentación y el feedback. Se recomienda que exista un flujo continuo de información para potenciar los aspectos positivos y poder mejorar los más negativos.
  
• Informar sobre las novedades del centro. Es importante mantener siempre informados a los profesionales sobre las novedades del centro de trabajo, los nuevos planes, las previsiones, etc.

Sistema de motivación según la gestión por competencias de McClelland

Tras la publicación de la pirámide de Maslow en 1943, fueron apareciendo nuevos planteamientos, siendo la teoría de las tres necesidades de McClelland una de las más importantes. David McClelland sostiene que todas las personas, en mayor o menor medida, experimentan la necesidad de logro, afiliación y poder.

• Necesidad de logro. Se refiere al esfuerzo por sobresalir y a la lucha por el éxito en relación al grupo estándar.

• Necesidad de afiliación. Deseo de relacionarse con otras personas y entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con el resto de integrantes de la organización.

•  Necesidad de influencia y poder. Se trata del poder de influir, tener impacto y controlar a los demás, consiguiendo que hagan cosas que no harían.

Según el grado que las personas tengan de cada necesidad, el tipo de motivación puede variar:

• Motivación por logro. Se trata de profesionales cuyo objetivo es hacer las cosas mejor. Suelen ser muy eficaces a nivel individual, aunque también lo pueden ser en equipo. Reclaman tener la responsabilidad del resultado obtenido.

• Motivación por poder. Personas con necesidad de posesión, conquista, mando y autoridad. Buscan mandar sobre otros y obtener prestigio y respeto constante. La motivación por poder favorece la competitividad y el liderazgo, y es útil en negociaciones y procesos de decisión.

• Motivación por afiliación. Son personas con sentimientos de altruismo, amistad, colaboración y tolerancia. Sienten la necesidad de pertenencia y generan un ambiente favorable para el intercambio de conocimientos, mejorando el rendimiento global del equipo. Se considera un perfil ideal para el trabajo en equipo.

Las personas poseen necesidades fisiológicas que pueden ser satisfechas fácilmente por ellas mismas, sin embargo, necesitan ser reconocidas en la sociedad para sentirse autorrealizadas.

La comunicación, aspecto clave en la motivación laboral

La comunicación es fundamental a la hora de intercambiar ideas, objetivos, creencias y valores en una organización.

El profesional de enfermería debe interpretar con juicio crítico la información que recibe de sus superiores, y los superiores deben expresarse de forma clara y concisa para evitar que se distorsione el mensaje.

En una gran empresa se tienen en cuenta dos tipos de comunicación, la comunicación interna y la externa.

• Comunicación interna. Se trata de la comunicación que existe entre la dirección y los trabajadores, y viceversa. Al intervenir varios niveles de autoridad, el significado del mensaje puede ser mal entendido y presentar dificultades.

• Comunicación externa. Se trata de la relación que existe entre la organización y el público exterior (consumidores, representantes, distribuidores, proveedores, agencias gubernamentales, legisladores, etc.). La comunicación externa involucra a tres elementos claves para que sea efectiva, el transmisor, el medio de comunicación y el propio receptor. Cuando el transmisor es incompetente o el mensaje es poco claro, el receptor no entiende el mensaje y el proceso de comunicación fracasa.

En toda organización existen diferentes necesidades que deben ser reconocidas, estudiadas y analizadas, ya que éstas se verán reflejarán inevitablemente en los trabajadores. Establecer sistemas de desarrollo que evalúen el desempeño laboral y permitan el crecimiento de los trabajadores en su puesto de trabajo supone una de las principales herramientas para el fortalecimiento del personal de enfermería.

Las principales teorías sobre la motivación se centran en la importancia de conocer a los profesionales y ofrecerles incentivos personalizados que sean importantes para cada uno de ellos.

Bibliografía

1. La OMS y sus asociados hacen un llamamiento urgente para que se invierta en el personal de enfermería. Organización Mundial de la Salud (OMS). Abril 2020.
2. Barbastro Crespo N., et al. La motivación laboral en el personal de enfermería. Revista sanitaria de investigación. Julio 2023.
3. Fernández. M.L. et al. Motivación y satisfacción laboral de los profesionales de enfermería de un hospital privado de alta complejidad. Nure Inv. 16 (103). 2019.
4. 7 claves para motivar al personal de un centro sanitario. Deusto Salud. Abril 2020.
5. ¿Conoces la teoría de las 3 necesidades universales de McClelland?. CEOLEVEL. Diciembre 2018